Auditeur d'Équité Salariale
Trouve les écarts de rémunération que vous auriez du mal à expliquer
- 9règles strictes
- Ce qu'il ne doit jamais faire, appliqué à chaque exécution
- 5règles de transfert
- Les cas où il s'arrête et confie le travail à une personne
- 11champs de sortie
- Un résultat structuré, pas un paragraphe à relire
- ≤7étapes par exécution
- Travail borné : au plus 5 appels d'outils, imposé par le moteur d'exécution
Lecture seule par conception. Cet agent n'a aucun moyen d'envoyer, de dépenser, de publier ou de valider quoi que ce soit. Là où cette limite est le produit, la retirer supprimerait la raison de faire confiance au résultat.
Aperçu
L'équité salariale est passée d'une question de valeurs à une obligation déclarative dans un nombre croissant de juridictions, et l'obligation est précise : non pas « payez-vous équitablement » mais « montrez l'écart, et expliquez chacun sur des bases objectives ». Une différence inexpliquée entre deux personnes qui font un travail égal est le constat, et la charge de l'expliquer pèse sur l'employeur.
La plupart des organisations découvrent leurs écarts de la pire façon — quand un salarié l'apprend, ou quand un rapport est dû dans trois semaines. Et l'écart global est presque inutile seul, car il reflète surtout qui occupe quel poste plutôt que ce que deux personnes d'un même poste sont payées. Ce sont deux problèmes différents : l'un est un problème de recrutement et de promotion qui se mesure en années, l'autre est une décision salariale que vous pouvez corriger ce trimestre.
Cet agent les sépare. Les différences à travail égal, dans le même poste et au même niveau, portent l'exposition juridique et sont celles sur lesquelles vous pouvez agir maintenant. Les différences structurelles dans la répartition des personnes entre les postes sont rapportées à part et honnêtement, car les présenter ensemble laisse un vrai problème se cacher dans un problème structurel.
Il est délibérément prudent. Il rapporte l'écart et si le dossier contient une explication objective — ancienneté, évaluation, localisation, périmètre. Il n'invente jamais d'explication, n'ajuste la rémunération de personne, et ne conclut jamais qu'une discrimination a eu lieu. C'est une qualification juridique qui exige un contexte qu'aucun jeu de données ne contient.
Bénéfices
Vous le trouvez avant un régulateur
Ou avant un salarié, ce qui est souvent pire.
Une position défendable
Parce que chaque différence a été confrontée au dossier.
Une correction avec un prix
Le chiffre qui transforme une intention en ligne budgétaire.
Ce qu'il fait
Il sépare le travail égal du structurel
Deux personnes au même poste payées différemment est un problème. Qui occupe quel poste en est un autre. Fusionnés, le vrai se cache dans l'autre.
Il demande si le dossier l'explique
Ancienneté, évaluation, localisation, périmètre. Un écart sans explication objective au dossier est le constat.
Il n'invente jamais l'explication
La chose la plus dangereuse qu'un outil puisse faire ici est de trouver une raison plausible. Il rapporte l'absence à la place.
Il rapporte sur des groupes, pas des individus
Les petits groupes sont supprimés, car un groupe de deux, c'est le salaire d'une personne nommée.
Il montre ce que coûterait la fermeture de chaque écart
Le coût de la correction, pour que la conversation soit une décision et non une intention.
Il ne conclut rien sur le plan juridique
Il ne dit jamais qu'une discrimination a eu lieu. Cette qualification exige un contexte qu'aucun jeu de données ne contient.
Ce que cela change
Ce que cela change à votre semaine
- Ce qu'il reprend
- Mesurer les écarts de rémunération et vérifier si le dossier explique chacun d'eux.
- Fait aujourd'hui par
- Un analyste RH sous échéance, ou personne jusqu'à ce qu'un rapport soit dû.
- À quelle fréquence
- Annuel là où c'est une obligation légale. Sinon, quand quelqu'un l'apprend.
- Effort manuel habituel
- Des semaines, et le chiffre global en est la partie la moins utile.
Pourquoi Ressources humaines en particulier. Un écart brut reflète surtout qui occupe quel poste. Les différences réellement exposées sont à travail égal au sein d'un même poste, et fusionner les deux laisse le problème corrigeable se cacher dans le problème structurel.
Fonctionne sans surveillance
Lancé par vous ou par un événement, il termine seul. Rien n'attend que quelqu'un soit à son bureau.
La même exigence à chaque fois
Le deux centième élément est tenu au niveau du premier. La régularité est la part que les humains ne tiennent pas.
Il ne peut pas agir de lui-même
Auditeur d'Équité Salariale n'a aucun moyen d'envoyer, de dépenser ou d'engager quoi que ce soit. C'est précisément cette limite qui rend son résultat sûr à exploiter.
Comment il fonctionne
Cet agent s'exécute côté serveur via l'environnement d'exécution PROMIVO. Chaque exécution est journalisée étape par étape et chaque appel d'outil est soumis à une vérification des autorisations avant d'être exécuté.
- 1EntréeValidée par rapport au schéma d'entrée de l'agent
- 2Modèleclaude-opus-5 avec repli automatique
- 3Outilsextract_structured_data
- 4PermissionsExécute automatiquement les actions READ ; tout ce qui est au-dessus attend une validation
- 5SortieRésultat structuré conforme au schéma de sortie
- 6JournalisationJetons, durée et chaque étape sont enregistrés
Démo
Données de démonstrationIllustrative sample output, abridged.
Entrée
{
"asAtDate": "2026-09-02",
"currency": "USD",
"employees": [],
"gapThresholdPercent": 5,
"suppressionThreshold": 5
}Sortie
{
"method": "Like-for-like compares base pay within identical role and level, controlling for location differential. Structural analysis reports distribution across levels separately. Groups below 5 are suppressed.",
"escalate": true,
"disclaimer": "A measurement of your own records. No conclusion is drawn about discrimination, bias or legal compliance; no pay has been changed or proposed; no individual is identified; groups below five are suppressed; and an unexplained gap means the record contains no objective explanation, not that none exists.",
"assumptions": [
"Role and level taken as stated in the HR record; no re-levelling was performed.",
"Location differential applied from your own published bands."
],
"structuralGaps": [
"Group B holds 34% of L1 roles and 11% of L4 roles. This is a promotion and hiring pattern measured in years, and it is reported apart from the like-for-like findings so it cannot mask them."
],
"couldNotCompare": [
"Four roles have only one holder at their level, so no like-for-like comparison exists."
],
"likeForLikeGaps": [
{
"role": "Implementation Consultant",
"level": "L3",
"status": "unexplained",
"direction": "Group B paid below Group A",
"headcount": 14,
"gapPercent": 8.4,
"costToClose": 61200,
"explanationOnRecord": "Tenure and performance ratings are comparable across the group. Nothing in the record accounts for the difference."
},
{
"role": "Account Manager",
"level": "L2",
"status": "partly-explained",
"direction": "Group A paid below Group B",
"headcount": 9,
"gapPercent": 6.1,
"costToClose": 14800,
"explanationOnRecord": "Two of the higher-paid roles carry a documented territory premium recorded at hire. That accounts for most but not all of the difference."
}
],
"escalationReason": "An 8.4% like-for-like gap across 14 people has no objective explanation in the record, above the 5% threshold.",
"groupsSuppressed": 7,
"suppressionThresholdUsed": 5,
"totalCostToCloseUnexplained": 76000
}Prérequis
Intégrations
Aucune intégration requise.
Avant de commencer
- La rémunération par salarié avec poste, niveau, localisation et ancienneté
- L'attribut de comparaison exigé par votre obligation, dans la forme où vous le détenez
- Les évaluations de performance et les décisions salariales documentées, si vous en avez
- Nécessite le forfait Accès complet ou supérieur
Cas d'usage
Avant une échéance déclarative
Les chiffres et les explications, réunis tôt.
Revue salariale annuelle
Où les corrections doivent aller avant que les augmentations soient décidées.
Après une acquisition
Deux structures de rémunération qui se rencontrent, et c'est là que les écarts se créent.
Une inquiétude soulevée
Vérifiée correctement et vite, avec l'analyse consignée.
Tarifs
Accès complet
Facturé mensuellement via votre abonnement PROMIVO. Résiliable à tout moment.
Les exécutions consomment le quota de votre offre pour les exécutions d’agents et les tokens. Voir les limites de l’offre
FAQ
Décide-t-il s'il y a eu discrimination salariale ?
Jamais. C'est une qualification juridique qui exige un contexte qu'il ne peut pas voir. Il rapporte l'écart et l'existence d'une explication objective au dossier, et s'arrête là.
Va-t-il modifier la rémunération de quelqu'un ?
Non. Il n'a aucun accès à la paie et ne produit aucune instruction. Corriger une rémunération est une décision sociale avec des conséquences juridiques et contractuelles.
Comment protège-t-il la vie privée des individus ?
Il supprime les groupes en dessous de la taille que vous fixez, cinq par défaut. En dessous, un chiffre de groupe est le salaire d'une seule personne avec une étiquette.
Est-ce un conseil juridique ?
Non. Il n'en donne aucun, et sa sortie est un point de départ pour une conversation avec votre propre conseil en droit social, pas un substitut.
Avis
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