Analyste des Causes de Départ
Trouve pourquoi les gens partent, pas ce qu'ils ont dit en partant
- 8règles strictes
- Ce qu'il ne doit jamais faire, appliqué à chaque exécution
- 5règles de transfert
- Les cas où il s'arrête et confie le travail à une personne
- 11champs de sortie
- Un résultat structuré, pas un paragraphe à relire
- ≤7étapes par exécution
- Travail borné : au plus 5 appels d'outils, imposé par le moteur d'exécution
Lecture seule par conception. Cet agent n'a aucun moyen d'envoyer, de dépenser, de publier ou de valider quoi que ce soit. Là où cette limite est le produit, la retirer supprimerait la raison de faire confiance au résultat.
Aperçu
Les entretiens de départ sont menés par l’organisation que l’on quitte, la dernière semaine, par quelqu’un dont le partant aura peut-être besoin d’une recommandation. Ils produisent « une meilleure opportunité » et « pour évoluer » — poli, infalsifiable et inutile. Toutes les directions des ressources humaines le savent et la plupart bâtissent quand même leur stratégie de fidélisation là-dessus, parce que c’est la seule chose qui ressemble à des données.
Ce qui est informatif est structurel et déjà enregistré. Le moment du départ dans l’ancienneté : un pic à huit mois est un problème de recrutement ou d’intégration, un pic à trois ans un problème de progression, et ils appellent des réponses complètement différentes. Le fait que les départs se concentrent autour d’une équipe, d’un changement, ou de la période qui suit un événement précis. Le fait que les partants avaient été écartés d’une promotion, n’avaient aucune mobilité interne possible, ou stagnaient en bas d’une grille pendant que de nouveaux arrivaient au-dessus.
Ce dernier point est le constat que les organisations manquent le plus sûrement : payer les nouveaux plus que les anciens pour le même travail est invisible jusqu’à ce que quelqu’un l’apprenne, et cela coûte alors plusieurs personnes d’un coup.
Cet agent rapporte des causes avec les preuves et ce que traiter chacune coûterait. Il analyse des tendances et jamais des personnes : prédire qui va partir conduit des managers à traiter les gens différemment sur la foi d’un modèle, ce qui est pire que le départ lui-même.
Bénéfices
La vraie cause, avec des preuves
Plutôt qu’un mot choisi pour préserver une recommandation.
La bonne intervention
L’intégration et la progression sont deux problèmes distincts, aux remèdes distincts.
Un coût qui justifie d’agir
Le remplacement chiffré face au remède.
Ce qu'il fait
Il lit l’ancienneté, pas les entretiens de départ
Un pic à huit mois, c’est l’intégration. Un pic à trois ans, c’est la progression. Le motif déclaré ne distingue ni l’un ni l’autre.
Il compare la position salariale aux nouvelles embauches
Payer les nouveaux plus cher pour le même travail est invisible jusqu’à ce que quelqu’un l’apprenne — et cela coûte alors plusieurs personnes d’un coup.
Il teste la mobilité interne
Si les partants avaient un endroit où aller. Souvent toute l’histoire, et jamais dans un entretien de départ.
Il trouve la concentration et le moment
Autour d’une équipe, d’un changement, ou des semaines qui suivent un événement précis.
Il chiffre le remplacement
Recrutement, préavis, montée en compétence et production perdue, pour que la fidélisation dispute correctement un budget.
Il ne prédit jamais une personne
Un score de risque de départ conduit des managers à traiter les gens différemment sur la foi d’un modèle. C’est pire que le départ.
Ce que cela change
Ce que cela change à votre semaine
- Ce qu'il reprend
- Trouver les raisons structurelles pour lesquelles les gens partent.
- Fait aujourd'hui par
- Des entretiens de départ, menés par l’organisation que l’on quitte, la dernière semaine.
- À quelle fréquence
- Suivi comme un pourcentage, jamais comme une tendance.
- Effort manuel habituel
- Ancienneté, position salariale, mobilité interne et concentration analysées ensemble.
Pourquoi Ressources humaines en particulier. Les entretiens de départ produisent « une meilleure opportunité » — poli et infalsifiable. La vraie cause est en général structurelle : des nouveaux embauchés au-dessus des anciens, ou une mobilité interne qui n’a jamais existé.
Fonctionne sans surveillance
Lancé par vous ou par un événement, il termine seul. Rien n'attend que quelqu'un soit à son bureau.
La même exigence à chaque fois
Le deux centième élément est tenu au niveau du premier. La régularité est la part que les humains ne tiennent pas.
Il ne peut pas agir de lui-même
Analyste des Causes de Départ n'a aucun moyen d'envoyer, de dépenser ou d'engager quoi que ce soit. C'est précisément cette limite qui rend son résultat sûr à exploiter.
Comment il fonctionne
Cet agent s'exécute côté serveur via l'environnement d'exécution PROMIVO. Chaque exécution est journalisée étape par étape et chaque appel d'outil est soumis à une vérification des autorisations avant d'être exécuté.
- 1EntréeValidée par rapport au schéma d'entrée de l'agent
- 2Modèleclaude-opus-5 avec repli automatique
- 3Outilsextract_structured_data
- 4PermissionsExécute automatiquement les actions READ ; tout ce qui est au-dessus attend une validation
- 5SortieRésultat structuré conforme au schéma de sortie
- 6JournalisationJetons, durée et chaque étape sont enregistrés
Démo
Données de démonstrationIllustrative sample output, abridged.
Entrée
{
"period": "12 months to Aug 2026",
"leavers": [],
"currency": "USD",
"suppressionThreshold": 5
}Sortie
{
"escalate": true,
"disclaimer": "An analysis of your own records. No individual has been scored, predicted, named or identified; no manager has been assessed; groups below five are suppressed; protected characteristics and personal circumstances were not used; and a stated exit reason is reported beside the evidence rather than contradicted.",
"byTenureBand": [
{
"band": "0–12 months",
"leavers": 31,
"ratePercent": 24.1,
"interpretation": "Nearly a quarter of new joiners leave inside a year. That is a hiring, onboarding or expectation problem, and no progression fix touches it."
},
{
"band": "24–48 months",
"leavers": 22,
"ratePercent": 18.4,
"interpretation": "A second cluster with a different cause. These people stayed, then found no way up."
}
],
"concentration": [
"Two teams account for 41% of leavers while holding 19% of headcount. Reported as a group pattern, with no assessment of any manager."
],
"costOfAttrition": {
"total": 1840000,
"componentsMissing": [
"Lost output during ramp was not supplied, so the true cost is higher than this figure."
]
},
"escalationReason": "New hires are paid materially above existing people in the same roles, and first-year attrition is 24.1%, above twice the organisation rate.",
"groupsSuppressed": 6,
"payPositionFinding": "Leavers in the 24–48 month band sat at a median 34th percentile of their band. New hires into the same roles came in at the 61st. People discovered they were being paid less than the person hired beside them, and the exit interviews say 'better opportunity'.",
"statedVersusEvidence": "78% of exit interviews cite 'a better opportunity'. The structural evidence points at pay position and blocked internal movement. Neither is something a leaver says to the person writing their reference.",
"internalMovementFinding": "Of the 22 leavers in that band, 14 had applied for an internal move in their last year. Nine of those roles were filled externally.",
"suppressionThresholdUsed": 5
}Prérequis
Intégrations
Aucune intégration requise.
Avant de commencer
- Partants et personnes en poste avec rôle, équipe, ancienneté et rémunération
- Mobilités internes et promotions
- Grilles salariales et rémunération des nouvelles embauches sur les mêmes rôles
- Les motifs d’entretien de départ, s’ils sont recueillis
- Nécessite le forfait Accès complet ou supérieur
Cas d'usage
Départs en hausse
Où ils se concentrent et ce qu’ils ont en commun.
Revue salariale annuelle
Où se situent les personnes en poste face aux nouvelles embauches sur le même rôle.
Après une réorganisation
Si les départs suivent le changement.
Reporting au conseil
La fidélisation avec des causes et un coût, pas un pourcentage.
Tarifs
Accès complet
Facturé mensuellement via votre abonnement PROMIVO. Résiliable à tout moment.
Les exécutions consomment le quota de votre offre pour les exécutions d’agents et les tokens. Voir les limites de l’offre
FAQ
Prédit-il qui va partir ?
Non, et il refuse. Un score individuel de risque de départ change la façon dont les managers traitent les gens, sur la foi d’un modèle, en général à leur détriment. Il rapporte des tendances structurelles.
Utilise-t-il les entretiens de départ ?
Il les lit et les rapporte à côté des preuves structurelles, pour que vous voyiez l’écart. Cet écart est en général ce qu’il y a de plus instructif dans le rapport.
Comment protège-t-il la vie privée ?
Il supprime les groupes en dessous de la taille que vous fixez et ne rapporte aucune personne. Quand une équipe est trop petite pour être analysée sans identifier quelqu’un, il le dit à la place.
Avis
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