Auditor de Equidad Salarial
Encuentra las brechas salariales que le costaría explicar
- 9reglas estrictas
- Cosas que nunca debe hacer, aplicadas en cada ejecución
- 5reglas de traspaso
- Condiciones en las que se detiene y entrega el trabajo a una persona
- 11campos de salida
- Un resultado estructurado, no un párrafo que tengas que releer
- ≤7pasos por ejecución
- Trabajo acotado: como máximo 5 llamadas a herramientas, impuesto por el entorno de ejecución
Solo lectura por diseño. Este agente no tiene ninguna vía para enviar, gastar, publicar ni confirmar nada. Cuando ese límite es el producto, quitarlo eliminaría la razón para confiar en el resultado.
Resumen
La equidad salarial ha pasado de ser una cuestión de valores a una obligación de reporte en un número creciente de jurisdicciones, y la obligación es concreta: no «¿pagáis con justicia?» sino «enseñad la brecha y explicad cada una con motivos objetivos». Una diferencia sin explicar entre dos personas que hacen un trabajo igual es el hallazgo, y la carga de explicarla recae en el empleador.
La mayoría de las organizaciones descubren sus brechas de la peor manera: cuando se entera una persona empleada, o cuando queda un informe por presentar en tres semanas. Y la brecha global casi no sirve por sí sola, porque refleja sobre todo quién ocupa qué puesto y no cuánto cobran dos personas en el mismo puesto. Son problemas distintos: uno es de contratación y promoción y se mide en años, el otro es una decisión salarial que puedes corregir este trimestre.
Este agente los separa. Las diferencias equivalentes dentro del mismo puesto y nivel son las que llevan la exposición legal y sobre las que puedes actuar ya. Las diferencias estructurales en cómo se reparte la gente entre puestos se informan aparte y con honestidad, porque presentarlas juntas permite que un problema real se esconda dentro de uno estructural.
Es deliberadamente conservador. Informa de la brecha y de si el expediente contiene una explicación objetiva: antigüedad, evaluación de desempeño, ubicación, alcance. Nunca inventa una explicación, nunca ajusta el salario de nadie y nunca concluye que hubo discriminación. Esa es una determinación jurídica que exige un contexto que ningún conjunto de datos contiene.
Beneficios
Lo encuentras antes que un regulador
O antes que una persona empleada, que suele ser peor.
Una posición defendible
Porque cada diferencia se ha contrastado con el expediente.
Corrección con un precio
El número que convierte la intención en una partida presupuestaria.
Qué hace
Separa lo equivalente de lo estructural
Dos personas en el mismo puesto con distinto salario es un problema. Quién ocupa qué puesto es otro. Fundidos, el real se esconde dentro del otro.
Pregunta si el expediente lo explica
Antigüedad, evaluación, ubicación, alcance. Una brecha sin explicación objetiva en el expediente es el hallazgo.
Nunca inventa la explicación
Lo más peligroso que puede hacer aquí una herramienta es encontrar un motivo plausible. En su lugar informa de la ausencia.
Informa de grupos, no de individuos
Los grupos pequeños se suprimen, porque un grupo de dos es el salario de una persona con nombre.
Enseña lo que costaría cerrar cada brecha
El coste de la corrección, para que la conversación sea una decisión y no una intención.
No concluye nada jurídico
Nunca dice que hubo discriminación. Esa determinación necesita un contexto que ningún conjunto de datos contiene.
Qué cambia
Qué cambia en tu semana
- Se encarga de
- Medir las brechas salariales y comprobar si el expediente explica cada una.
- Hoy lo hace
- Un analista de personal contra reloj, o nadie hasta que toca presentar un informe.
- Con qué frecuencia
- Cada año donde es una obligación legal. Si no, cuando alguien se entera.
- Esfuerzo manual habitual
- Semanas, y la cifra global es la parte menos útil.
Por qué Recursos humanos en concreto. Una brecha en bruto refleja sobre todo quién ocupa qué puesto. Las diferencias con exposición real son las equivalentes dentro de un mismo puesto, y fundir ambas permite que el problema arreglable se esconda dentro del estructural.
Funciona sin supervisión
Lo inicias tú o lo inicia un evento, y termina solo. Nada espera a que alguien esté en su mesa.
El mismo criterio siempre
El elemento doscientos se mide con el listón del primero. La constancia es la parte que las personas no pueden sostener.
No puede actuar por su cuenta
Auditor de Equidad Salarial no tiene ninguna vía para enviar, gastar ni comprometer nada. Ese límite es justo lo que hace seguro actuar sobre su resultado.
Cómo funciona
Este agente se ejecuta en el servidor a través del entorno de ejecución de PROMIVO. Cada ejecución se registra paso a paso y cada llamada a una herramienta se comprueba contra los permisos antes de ejecutarse.
- 1EntradaValidada contra el esquema de entrada del agente
- 2Modeloclaude-opus-5 con reserva automática
- 3Herramientasextract_structured_data
- 4PermisosEjecuta acciones READ automáticamente; cualquier cosa por encima espera aprobación
- 5SalidaResultado estructurado conforme al esquema de salida
- 6RegistroTokens, duración y cada paso quedan registrados
Demostración
Datos de demostraciónIllustrative sample output, abridged.
Entrada
{
"asAtDate": "2026-09-02",
"currency": "USD",
"employees": [],
"gapThresholdPercent": 5,
"suppressionThreshold": 5
}Salida
{
"method": "Like-for-like compares base pay within identical role and level, controlling for location differential. Structural analysis reports distribution across levels separately. Groups below 5 are suppressed.",
"escalate": true,
"disclaimer": "A measurement of your own records. No conclusion is drawn about discrimination, bias or legal compliance; no pay has been changed or proposed; no individual is identified; groups below five are suppressed; and an unexplained gap means the record contains no objective explanation, not that none exists.",
"assumptions": [
"Role and level taken as stated in the HR record; no re-levelling was performed.",
"Location differential applied from your own published bands."
],
"structuralGaps": [
"Group B holds 34% of L1 roles and 11% of L4 roles. This is a promotion and hiring pattern measured in years, and it is reported apart from the like-for-like findings so it cannot mask them."
],
"couldNotCompare": [
"Four roles have only one holder at their level, so no like-for-like comparison exists."
],
"likeForLikeGaps": [
{
"role": "Implementation Consultant",
"level": "L3",
"status": "unexplained",
"direction": "Group B paid below Group A",
"headcount": 14,
"gapPercent": 8.4,
"costToClose": 61200,
"explanationOnRecord": "Tenure and performance ratings are comparable across the group. Nothing in the record accounts for the difference."
},
{
"role": "Account Manager",
"level": "L2",
"status": "partly-explained",
"direction": "Group A paid below Group B",
"headcount": 9,
"gapPercent": 6.1,
"costToClose": 14800,
"explanationOnRecord": "Two of the higher-paid roles carry a documented territory premium recorded at hire. That accounts for most but not all of the difference."
}
],
"escalationReason": "An 8.4% like-for-like gap across 14 people has no objective explanation in the record, above the 5% threshold.",
"groupsSuppressed": 7,
"suppressionThresholdUsed": 5,
"totalCostToCloseUnexplained": 76000
}Requisitos
Integraciones
No requiere integraciones.
Antes de empezar
- Retribución por persona con puesto, nivel, ubicación y antigüedad
- El atributo de comparación que exija vuestra obligación, en la forma en que lo tengáis
- Evaluaciones de desempeño y cualquier decisión salarial documentada, si las tenéis
- Requiere el plan Acceso total o superior
Casos de uso
Antes de un plazo de reporte
Las cifras y las explicaciones, reunidas con tiempo.
Revisión salarial anual
Adónde deben ir las correcciones antes de decidir las subidas.
Tras una adquisición
Dos estructuras salariales que se encuentran, que es donde se crean las brechas.
Una preocupación planteada
Comprobada bien y rápido, con el análisis registrado.
Precios
Acceso total
Se factura mensualmente con tu suscripción a PROMIVO. Cancela cuando quieras.
Las ejecuciones consumen la asignación de tu plan para ejecuciones de agentes y tokens. Consulta los límites del plan
Preguntas frecuentes
¿Decide si hubo discriminación salarial?
Nunca. Esa es una determinación jurídica que exige un contexto que esto no puede ver. Informa de la brecha y de si existe una explicación objetiva en el expediente, y ahí se detiene.
¿Cambiará el salario de alguien?
No. No tiene vía hacia la nómina y no produce ninguna instrucción. Corregir un salario es una decisión laboral con consecuencias jurídicas y contractuales.
¿Cómo protege la privacidad individual?
Suprime los grupos por debajo del tamaño que fijes, con cinco por defecto. Por debajo de eso, una cifra de grupo es el salario de una persona con una etiqueta.
¿Esto es asesoramiento jurídico?
No. No da ninguno, y su resultado es un insumo para una conversación con vuestra propia asesoría laboral, no un sustituto de ella.
Reseñas
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