Analista de Causas de Rotación
Encuentra por qué se va la gente, no lo que dijo al salir
- 8reglas estrictas
- Cosas que nunca debe hacer, aplicadas en cada ejecución
- 5reglas de traspaso
- Condiciones en las que se detiene y entrega el trabajo a una persona
- 11campos de salida
- Un resultado estructurado, no un párrafo que tengas que releer
- ≤7pasos por ejecución
- Trabajo acotado: como máximo 5 llamadas a herramientas, impuesto por el entorno de ejecución
Solo lectura por diseño. Este agente no tiene ninguna vía para enviar, gastar, publicar ni confirmar nada. Cuando ese límite es el producto, quitarlo eliminaría la razón para confiar en el resultado.
Resumen
Las entrevistas de salida las hace la organización que se abandona, en la última semana, por alguien de quien la persona que se va quizá necesite una referencia. Lo que producen es «una mejor oportunidad» y «crecimiento personal» — educado, infalsable e inútil. Toda función de recursos humanos lo sabe y la mayoría sigue construyendo su estrategia de retención sobre eso, porque es lo único que se parece a un dato.
Lo informativo es estructural y ya está registrado. Cuándo se va la gente dentro de su antigüedad: un grupo a los ocho meses es un problema de contratación o de incorporación, un grupo a los tres años lo es de progresión, y piden respuestas completamente distintas. Si las salidas se concentran alrededor de un equipo, de un cambio o del periodo posterior a un hecho concreto. Si quienes se fueron habían sido postergados, no tenían movimiento interno disponible, o estaban en la parte baja de una banda salarial mientras entraban nuevos por encima.
Ese último es el hallazgo que las organizaciones pasan por alto con más constancia: pagar más a los nuevos que a los existentes por el mismo trabajo es invisible hasta que alguien se entera, y entonces cuesta varias personas a la vez.
Este agente informa de los factores con la evidencia y de lo que costaría abordarlos. Analiza patrones y nunca individuos: predecir quién se irá lleva a que los jefes traten a la gente de forma distinta por lo que dijo un modelo, y eso es peor que la propia rotación.
Beneficios
El factor real, con evidencia
En lugar de una palabra elegida para no estropear una referencia.
La intervención correcta
Incorporación y progresión son problemas distintos con soluciones distintas.
Un coste que justifica actuar
La sustitución valorada frente al arreglo.
Qué hace
Lee la antigüedad, no las entrevistas de salida
Un grupo a los ocho meses es incorporación. Uno a los tres años es progresión. El motivo declarado no distingue ninguno.
Comprueba la posición salarial frente a los nuevos
Pagar más a los nuevos por el mismo trabajo es invisible hasta que alguien se entera — y entonces cuesta varias personas a la vez.
Comprueba el movimiento interno
Si quienes se fueron tenían adónde ir. A menudo es toda la historia, y nunca sale en una entrevista de salida.
Encuentra concentración y momento
Alrededor de un equipo, de un cambio, o de las semanas posteriores a un hecho concreto.
Cuantifica la sustitución
Selección, preaviso, rampa y producción perdida, para que la retención compita por presupuesto como es debido.
Nunca predice a un individuo
Una puntuación de riesgo de salida lleva a que los jefes traten distinto a alguien por lo que dijo un modelo. Eso es peor que la rotación.
Qué cambia
Qué cambia en tu semana
- Se encarga de
- Encontrar los motivos estructurales por los que la gente se va.
- Hoy lo hace
- Entrevistas de salida, hechas por la organización que se abandona, en la última semana.
- Con qué frecuencia
- Se mira como porcentaje, nunca como patrón.
- Esfuerzo manual habitual
- Antigüedad, posición salarial, movimiento interno y concentración, analizados juntos.
Por qué Recursos humanos en concreto. Las entrevistas de salida producen «una mejor oportunidad»: educado e infalsable. El motivo real suele ser estructural — nuevos que entran por encima de los existentes, o un movimiento interno que nunca estuvo disponible.
Funciona sin supervisión
Lo inicias tú o lo inicia un evento, y termina solo. Nada espera a que alguien esté en su mesa.
El mismo criterio siempre
El elemento doscientos se mide con el listón del primero. La constancia es la parte que las personas no pueden sostener.
No puede actuar por su cuenta
Analista de Causas de Rotación no tiene ninguna vía para enviar, gastar ni comprometer nada. Ese límite es justo lo que hace seguro actuar sobre su resultado.
Cómo funciona
Este agente se ejecuta en el servidor a través del entorno de ejecución de PROMIVO. Cada ejecución se registra paso a paso y cada llamada a una herramienta se comprueba contra los permisos antes de ejecutarse.
- 1EntradaValidada contra el esquema de entrada del agente
- 2Modeloclaude-opus-5 con reserva automática
- 3Herramientasextract_structured_data
- 4PermisosEjecuta acciones READ automáticamente; cualquier cosa por encima espera aprobación
- 5SalidaResultado estructurado conforme al esquema de salida
- 6RegistroTokens, duración y cada paso quedan registrados
Demostración
Datos de demostraciónIllustrative sample output, abridged.
Entrada
{
"period": "12 months to Aug 2026",
"leavers": [],
"currency": "USD",
"suppressionThreshold": 5
}Salida
{
"escalate": true,
"disclaimer": "An analysis of your own records. No individual has been scored, predicted, named or identified; no manager has been assessed; groups below five are suppressed; protected characteristics and personal circumstances were not used; and a stated exit reason is reported beside the evidence rather than contradicted.",
"byTenureBand": [
{
"band": "0–12 months",
"leavers": 31,
"ratePercent": 24.1,
"interpretation": "Nearly a quarter of new joiners leave inside a year. That is a hiring, onboarding or expectation problem, and no progression fix touches it."
},
{
"band": "24–48 months",
"leavers": 22,
"ratePercent": 18.4,
"interpretation": "A second cluster with a different cause. These people stayed, then found no way up."
}
],
"concentration": [
"Two teams account for 41% of leavers while holding 19% of headcount. Reported as a group pattern, with no assessment of any manager."
],
"costOfAttrition": {
"total": 1840000,
"componentsMissing": [
"Lost output during ramp was not supplied, so the true cost is higher than this figure."
]
},
"escalationReason": "New hires are paid materially above existing people in the same roles, and first-year attrition is 24.1%, above twice the organisation rate.",
"groupsSuppressed": 6,
"payPositionFinding": "Leavers in the 24–48 month band sat at a median 34th percentile of their band. New hires into the same roles came in at the 61st. People discovered they were being paid less than the person hired beside them, and the exit interviews say 'better opportunity'.",
"statedVersusEvidence": "78% of exit interviews cite 'a better opportunity'. The structural evidence points at pay position and blocked internal movement. Neither is something a leaver says to the person writing their reference.",
"internalMovementFinding": "Of the 22 leavers in that band, 14 had applied for an internal move in their last year. Nine of those roles were filled externally.",
"suppressionThresholdUsed": 5
}Requisitos
Integraciones
No requiere integraciones.
Antes de empezar
- Personas que se han ido y plantilla actual con puesto, equipo, antigüedad y salario
- Movimientos internos y promociones
- Bandas salariales y salario de entrada de los nuevos para los mismos puestos
- Motivos de las entrevistas de salida, si se recogen
- Requiere el plan Acceso total o superior
Casos de uso
Rotación al alza
Dónde se concentra y qué tiene en común.
Revisión salarial anual
Dónde quedan los existentes frente a los nuevos del mismo puesto.
Tras una reorganización
Si las salidas siguen al cambio.
Informe al consejo
Retención con factores y coste, no un porcentaje.
Precios
Acceso total
Se factura mensualmente con tu suscripción a PROMIVO. Cancela cuando quieras.
Las ejecuciones consumen la asignación de tu plan para ejecuciones de agentes y tokens. Consulta los límites del plan
Preguntas frecuentes
¿Predice quién se va a ir?
No, y se niega a hacerlo. Una puntuación individual de riesgo de salida cambia cómo los jefes tratan a alguien, por lo que dijo un modelo y normalmente en su perjuicio. Informa de patrones estructurales.
¿Usa los datos de las entrevistas de salida?
Los lee y los informa junto a la evidencia estructural, para que vea cuánto se separan. Esa distancia suele ser lo más instructivo del informe.
¿Cómo protege la privacidad?
Suprime los grupos por debajo del tamaño que usted fije y no informa de ningún individuo. Cuando un equipo es demasiado pequeño para informar sin identificar a alguien, lo dice en su lugar.
Reseñas
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