Revisore della parità retributiva
Trova i divari retributivi che faresti fatica a spiegare
- 9regole invalicabili
- Cose che non deve mai fare, imposte a ogni esecuzione
- 5regole di passaggio
- Condizioni in cui si ferma e affida il lavoro a una persona
- 11campi in uscita
- Un risultato strutturato, non un paragrafo da rileggere
- ≤7passaggi per esecuzione
- Lavoro delimitato: al massimo 5 chiamate a strumenti, imposte dal runtime
Sola lettura per costruzione. Questo agente non ha alcun modo di inviare, spendere, pubblicare o impegnare nulla. Dove quel limite è il prodotto, toglierlo toglierebbe la ragione per fidarsi del risultato.
Panoramica
La parità retributiva è passata da una questione di valori a un obbligo di rendicontazione in un numero crescente di giurisdizioni, e l'obbligo è specifico: non "paghi in modo equo" ma "mostra il divario, e spiega ciascuno su basi oggettive". Una differenza non spiegata tra due persone che svolgono lo stesso lavoro è il rilievo, e l'onere della spiegazione spetta al datore di lavoro.
La maggior parte delle organizzazioni scopre i propri divari nel modo peggiore — quando un dipendente lo scopre, o quando un rapporto è dovuto entro tre settimane. E il divario complessivo da solo è quasi inutile, perché riflette soprattutto chi occupa quale ruolo piuttosto che quanto vengono pagate due persone nello stesso ruolo. Sono problemi diversi: uno è un problema di assunzione e promozione misurato in anni, l'altro è una decisione retributiva che puoi correggere questo trimestre.
Questo agente li separa. Le differenze a parità di ruolo e livello comportano l'esposizione legale e sono quelle su cui puoi agire subito. Le differenze strutturali nella distribuzione delle persone tra i ruoli vengono segnalate separatamente e onestamente, perché presentarle insieme permette a un problema reale di nascondersi dentro uno strutturale.
È deliberatamente prudente. Segnala il divario e se il record contiene una spiegazione oggettiva — anzianità, valutazione delle prestazioni, sede, ambito. Non inventa mai una spiegazione, non modifica mai la retribuzione di nessuno, e non conclude mai che si sia verificata una discriminazione. Si tratta di una determinazione legale che richiede un contesto che nessun set di dati possiede.
Vantaggi
Lo scopri prima che lo faccia un ente regolatore
O prima che lo scopra un dipendente, il che spesso è peggio.
Una posizione difendibile
Perché ogni differenza è stata verificata rispetto al record.
Una correzione con un prezzo
Il numero che trasforma un'intenzione in una voce di budget.
Che cosa fa
Separa il confronto a parità di condizioni da quello strutturale
Due persone nello stesso ruolo con retribuzioni diverse è un problema. Chi occupa quale ruolo è un altro. Se uniti, quello reale si nasconde dentro quello strutturale.
Verifica se il record lo spiega
Anzianità, valutazione, sede, ambito. Un divario senza una spiegazione oggettiva documentata è il rilievo.
Non inventa mai la spiegazione
La cosa più pericolosa che uno strumento possa fare qui è trovare una ragione plausibile. Segnala invece l'assenza.
Riporta i dati per gruppi, non per individui
I gruppi piccoli vengono soppressi, perché un gruppo di due persone è lo stipendio di una persona identificabile.
Mostra quanto costerebbe colmare ciascun divario
Il costo della correzione, così la conversazione diventa una decisione anziché un'intenzione.
Non trae conclusioni legali
Non afferma mai che si sia verificata una discriminazione. Quella determinazione richiede un contesto che nessun set di dati possiede.
Che cosa cambia
Che cosa cambia nella tua settimana
- Se ne occupa lui
- Misurare i divari retributivi e verificare se il record spiega ciascuno di essi.
- Oggi lo fa
- Un analista HR sotto scadenza, o nessuno finché non è dovuto un rapporto.
- Con quale frequenza
- Annualmente laddove è un obbligo legale. Altrimenti quando qualcuno lo scopre.
- Lavoro manuale tipico
- Settimane, e il numero complessivo è la parte meno utile.
Perché proprio Risorse umane. Un divario grezzo riflette soprattutto chi occupa quale ruolo. Le differenze con reale esposizione sono quelle a parità di condizioni all'interno di un ruolo, e unire le due cose permette al problema risolvibile di nascondersi dentro quello strutturale.
Funziona senza sorveglianza
Lo avvii tu o lo avvia un evento, e arriva in fondo da solo. Niente resta in attesa che qualcuno sia alla scrivania.
Lo stesso standard ogni volta
Il duecentesimo elemento è trattato con il rigore del primo. La costanza è la parte che le persone non riescono a mantenere.
Non può agire da solo
Revisore della parità retributiva non ha alcun modo di inviare, spendere o impegnare. È proprio questo limite a rendere sicuro agire sul suo risultato.
Come funziona
Questo agente viene eseguito lato server tramite il runtime di PROMIVO. Ogni esecuzione viene registrata passo per passo e ogni chiamata a uno strumento viene verificata rispetto ai permessi prima di essere eseguita.
- 1InputConvalidato rispetto allo schema di input dell'agente
- 2Modelloclaude-opus-5 con fallback automatico
- 3Strumentiextract_structured_data
- 4PermessiEsegue automaticamente le azioni di livello READ; tutto ciò che sta sopra attende un'approvazione
- 5OutputRisultato strutturato conforme allo schema di output
- 6RegistrazioneToken, durata e ogni passaggio vengono registrati
Demo
Dati dimostrativiIllustrative sample output, abridged.
Input
{
"asAtDate": "2026-09-02",
"currency": "USD",
"employees": [],
"gapThresholdPercent": 5,
"suppressionThreshold": 5
}Output
{
"method": "Like-for-like compares base pay within identical role and level, controlling for location differential. Structural analysis reports distribution across levels separately. Groups below 5 are suppressed.",
"escalate": true,
"disclaimer": "A measurement of your own records. No conclusion is drawn about discrimination, bias or legal compliance; no pay has been changed or proposed; no individual is identified; groups below five are suppressed; and an unexplained gap means the record contains no objective explanation, not that none exists.",
"assumptions": [
"Role and level taken as stated in the HR record; no re-levelling was performed.",
"Location differential applied from your own published bands."
],
"structuralGaps": [
"Group B holds 34% of L1 roles and 11% of L4 roles. This is a promotion and hiring pattern measured in years, and it is reported apart from the like-for-like findings so it cannot mask them."
],
"couldNotCompare": [
"Four roles have only one holder at their level, so no like-for-like comparison exists."
],
"likeForLikeGaps": [
{
"role": "Implementation Consultant",
"level": "L3",
"status": "unexplained",
"direction": "Group B paid below Group A",
"headcount": 14,
"gapPercent": 8.4,
"costToClose": 61200,
"explanationOnRecord": "Tenure and performance ratings are comparable across the group. Nothing in the record accounts for the difference."
},
{
"role": "Account Manager",
"level": "L2",
"status": "partly-explained",
"direction": "Group A paid below Group B",
"headcount": 9,
"gapPercent": 6.1,
"costToClose": 14800,
"explanationOnRecord": "Two of the higher-paid roles carry a documented territory premium recorded at hire. That accounts for most but not all of the difference."
}
],
"escalationReason": "An 8.4% like-for-like gap across 14 people has no objective explanation in the record, above the 5% threshold.",
"groupsSuppressed": 7,
"suppressionThresholdUsed": 5,
"totalCostToCloseUnexplained": 76000
}Requisiti
Integrazioni
Non serve alcuna integrazione.
Prima di iniziare
- Retribuzione per dipendente con ruolo, livello, sede e anzianità
- L'attributo di confronto richiesto dal tuo obbligo, nella forma in cui lo detieni
- Valutazioni delle prestazioni ed eventuali decisioni retributive documentate, laddove disponibili
- Richiede il piano Accesso completo o superiore
Casi d'uso
Prima di una scadenza di rendicontazione
I dati e le spiegazioni, pronti in anticipo.
Revisione salariale annuale
Dove le correzioni dovrebbero avvenire prima che vengano decisi gli aumenti.
Dopo un'acquisizione
Due strutture retributive che si incontrano, ed è lì che si creano i divari.
Una segnalazione sollevata
Verificata correttamente e rapidamente, con l'analisi documentata.
Prezzo
Accesso completo
Fatturato mensilmente tramite il tuo abbonamento PROMIVO. Puoi disdire in qualsiasi momento.
Le esecuzioni consumano la disponibilità del tuo piano per esecuzioni di agenti e token. Vedi limiti del piano
Domande frequenti
Decide se si è verificata una discriminazione retributiva?
Mai. Si tratta di una determinazione legale che richiede un contesto che questo strumento non può vedere. Segnala il divario e se esiste una spiegazione oggettiva documentata, e si ferma lì.
Modificherà la retribuzione di qualcuno?
No. Non ha alcun accesso al libro paga e non produce alcuna istruzione. Correggere la retribuzione è una decisione datoriale con conseguenze legali e contrattuali.
Come protegge la privacy individuale?
Sopprime i gruppi al di sotto della dimensione impostata, con un valore predefinito di cinque. Al di sotto di tale soglia, il dato di gruppo è lo stipendio di una persona con un'etichetta sopra.
Si tratta di consulenza legale?
No. Non ne fornisce, e il suo output è un elemento per una conversazione con il proprio consulente legale del lavoro, non un sostituto di essa.
Recensioni
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