Analista dei fattori di turnover
Scopre perché le persone se ne vanno, non cosa hanno detto andandosene
- 8regole invalicabili
- Cose che non deve mai fare, imposte a ogni esecuzione
- 5regole di passaggio
- Condizioni in cui si ferma e affida il lavoro a una persona
- 11campi in uscita
- Un risultato strutturato, non un paragrafo da rileggere
- ≤7passaggi per esecuzione
- Lavoro delimitato: al massimo 5 chiamate a strumenti, imposte dal runtime
Sola lettura per costruzione. Questo agente non ha alcun modo di inviare, spendere, pubblicare o impegnare nulla. Dove quel limite è il prodotto, toglierlo toglierebbe la ragione per fidarsi del risultato.
Panoramica
I colloqui di uscita sono condotti dall'organizzazione che viene lasciata, nell'ultima settimana, da qualcuno da cui chi se ne va potrebbe aver bisogno di una referenza. Ciò che producono è "un'opportunità migliore" e "per crescita personale" — educato, infalsificabile e inutile. Ogni funzione HR lo sa, e la maggior parte costruisce comunque la propria strategia di retention su questo, perché è l'unica cosa che assomiglia a un dato.
Ciò che è informativo è strutturale e già registrato. Il momento in cui le persone se ne vanno nel corso della loro anzianità: un picco a otto mesi è un problema di assunzione o di onboarding, un picco a tre anni è un problema di progressione, e richiedono risposte completamente diverse. Se l'abbandono si concentra intorno a un team, a un cambiamento, o al periodo successivo a un evento specifico. Se chi se ne va era stato scavalcato, non aveva alcuna mobilità interna disponibile, oppure si trovava in fondo a una fascia retributiva mentre i nuovi assunti entravano con retribuzioni superiori.
Quest'ultimo è il risultato che le organizzazioni non riescono quasi mai a cogliere: pagare i nuovi assunti più di quelli esistenti per lo stesso lavoro è invisibile finché qualcuno non lo scopre, e a quel punto costa più persone contemporaneamente.
Questo agente riporta i fattori con le relative evidenze e il costo necessario per intervenire su ciascuno. Analizza gli andamenti e mai i singoli individui: prevedere chi se ne andrà porta i manager a trattare le persone in modo diverso sulla base del giudizio di un modello, il che è un esito peggiore dell'abbandono stesso.
Vantaggi
Il fattore reale, con le evidenze
Anziché una parola scelta per mantenere intatta una referenza.
L'intervento giusto
Onboarding e progressione sono problemi diversi con soluzioni diverse.
Un costo che giustifica l'azione
Il costo della sostituzione confrontato con quello della soluzione.
Che cosa fa
Analizza l'anzianità, non i colloqui di uscita
Un picco a otto mesi è onboarding. Un picco a tre anni è progressione. Il motivo dichiarato non distingue né l'uno né l'altro.
Confronta la posizione retributiva con i nuovi assunti
Pagare i nuovi assunti di più per lo stesso lavoro è invisibile finché qualcuno non lo scopre — e a quel punto costa più persone contemporaneamente.
Verifica la mobilità interna
Se le persone che se ne sono andate avevano una possibilità di crescita interna. Spesso è tutta la storia, e non compare mai in un colloquio di uscita.
Individua concentrazione e tempistica
Intorno a un team, a un cambiamento, o alle settimane successive a un evento specifico.
Calcola il costo della sostituzione
Reclutamento, preavviso, avviamento e produzione persa, così la retention può competere correttamente per il budget.
Non fa mai previsioni su un singolo individuo
Un punteggio di rischio di abbandono porta i manager a trattare le persone in modo diverso sulla base del giudizio di un modello. Questo è peggio dell'abbandono stesso.
Che cosa cambia
Che cosa cambia nella tua settimana
- Se ne occupa lui
- Individuare le ragioni strutturali per cui le persone se ne vanno.
- Oggi lo fa
- Colloqui di uscita, condotti dall'organizzazione che viene lasciata, nell'ultima settimana.
- Con quale frequenza
- Analizzato come percentuale, mai come andamento.
- Lavoro manuale tipico
- Anzianità, posizione retributiva, mobilità interna e concentrazione, analizzate tutte insieme.
Perché proprio Risorse umane. I colloqui di uscita producono 'un'opportunità migliore' — educato e infalsificabile. Il fattore reale è di solito strutturale: nuovi assunti che entrano con retribuzioni superiori al personale esistente, oppure una mobilità interna che non è mai stata disponibile.
Funziona senza sorveglianza
Lo avvii tu o lo avvia un evento, e arriva in fondo da solo. Niente resta in attesa che qualcuno sia alla scrivania.
Lo stesso standard ogni volta
Il duecentesimo elemento è trattato con il rigore del primo. La costanza è la parte che le persone non riescono a mantenere.
Non può agire da solo
Analista dei fattori di turnover non ha alcun modo di inviare, spendere o impegnare. È proprio questo limite a rendere sicuro agire sul suo risultato.
Come funziona
Questo agente viene eseguito lato server tramite il runtime di PROMIVO. Ogni esecuzione viene registrata passo per passo e ogni chiamata a uno strumento viene verificata rispetto ai permessi prima di essere eseguita.
- 1InputConvalidato rispetto allo schema di input dell'agente
- 2Modelloclaude-opus-5 con fallback automatico
- 3Strumentiextract_structured_data
- 4PermessiEsegue automaticamente le azioni di livello READ; tutto ciò che sta sopra attende un'approvazione
- 5OutputRisultato strutturato conforme allo schema di output
- 6RegistrazioneToken, durata e ogni passaggio vengono registrati
Demo
Dati dimostrativiEsempio di output illustrativo. Non è un'esecuzione in tempo reale.
Input
{
"period": "12 months to Aug 2026",
"leavers": [],
"currency": "USD",
"suppressionThreshold": 5
}Output
{
"escalate": true,
"disclaimer": "An analysis of your own records. No individual has been scored, predicted, named or identified; no manager has been assessed; groups below five are suppressed; protected characteristics and personal circumstances were not used; and a stated exit reason is reported beside the evidence rather than contradicted.",
"byTenureBand": [
{
"band": "0–12 months",
"leavers": 31,
"ratePercent": 24.1,
"interpretation": "Nearly a quarter of new joiners leave inside a year. That is a hiring, onboarding or expectation problem, and no progression fix touches it."
},
{
"band": "24–48 months",
"leavers": 22,
"ratePercent": 18.4,
"interpretation": "A second cluster with a different cause. These people stayed, then found no way up."
}
],
"concentration": [
"Two teams account for 41% of leavers while holding 19% of headcount. Reported as a group pattern, with no assessment of any manager."
],
"costOfAttrition": {
"total": 1840000,
"componentsMissing": [
"Lost output during ramp was not supplied, so the true cost is higher than this figure."
]
},
"escalationReason": "New hires are paid materially above existing people in the same roles, and first-year attrition is 24.1%, above twice the organisation rate.",
"groupsSuppressed": 6,
"payPositionFinding": "Leavers in the 24–48 month band sat at a median 34th percentile of their band. New hires into the same roles came in at the 61st. People discovered they were being paid less than the person hired beside them, and the exit interviews say 'better opportunity'.",
"statedVersusEvidence": "78% of exit interviews cite 'a better opportunity'. The structural evidence points at pay position and blocked internal movement. Neither is something a leaver says to the person writing their reference.",
"internalMovementFinding": "Of the 22 leavers in that band, 14 had applied for an internal move in their last year. Nine of those roles were filled externally.",
"suppressionThresholdUsed": 5
}Requisiti
Integrazioni
Non serve alcuna integrazione.
Prima di iniziare
- Persone che se ne sono andate e personale attuale con ruolo, team, anzianità e retribuzione
- Movimenti interni e promozioni
- Fasce retributive e retribuzione dei nuovi assunti per gli stessi ruoli
- Motivazioni dei colloqui di uscita, se raccolte
- Richiede il piano Accesso completo o superiore
Casi d'uso
Turnover in aumento
Dove si concentra e cosa ha in comune.
Revisione salariale annuale
Dove si posiziona il personale esistente rispetto ai nuovi assunti nello stesso ruolo.
Dopo una riorganizzazione
Se l'abbandono segue il cambiamento.
Reportistica al consiglio di amministrazione
Retention con fattori e un costo, non una percentuale.
Prezzo
Accesso completo
Fatturato mensilmente tramite il tuo abbonamento PROMIVO. Puoi disdire in qualsiasi momento.
Le esecuzioni consumano la disponibilità del tuo piano per esecuzioni di agenti e token. Vedi limiti del piano
Domande frequenti
Prevede chi se ne andrà?
No, e si rifiuta di farlo. Un punteggio di rischio di abbandono individuale cambia il modo in cui i manager trattano le persone, sulla base del giudizio di un modello, di solito a danno di quella persona. Riporta invece gli andamenti strutturali.
Utilizza i dati dei colloqui di uscita?
Li legge e li riporta accanto alle evidenze strutturali, così puoi vedere quanto sono distanti tra loro. Questo divario è di solito l'elemento più istruttivo del report.
Come protegge la privacy?
Sopprime i gruppi al di sotto della dimensione impostata e non riporta alcun individuo. Quando un team è troppo piccolo per essere analizzato senza identificare qualcuno, lo segnala invece di procedere.
Recensioni
Le recensioni si aprono quando i clienti avranno eseguito questo agente.
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Dicci che cosa cambiare e il nostro team definirà una versione personalizzata per la tua azienda.
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