Wie setzen Sie KI-Agenten im Recruiting ein, ohne ihnen die Entscheidung zu überlassen?
Recruiting ist ein Berg an Lektüre, gefolgt von wenigen Entscheidungen, auf die es ankommt. Ein Agent kann einen großen Teil der Lektüre übernehmen. Die Entscheidungen sollten dort bleiben, wo sie sind: bei den Menschen, die mit der eingestellten Person arbeiten werden.
In diesem Leitfaden
Was können KI-Agenten im Recruiting leisten?
Sie können anhand der Kriterien vorauswählen, die Sie aufgeschrieben haben, ein Interview strukturieren und sichtbar machen, wonach der Prozess tatsächlich auswählt. Auf PROMIVO wählt der KI-Recruiting-Agent anhand der Stelle vor und nicht nach der Ästhetik eines Lebenslaufs. Der Agent für Bewerbungsvorauswahl reiht anhand der Anforderungen und zeigt zu jedem Wert seine Belege. Der Agent für Interview-Bewertungsbögen sorgt dafür, dass eine 3 für jede Interviewerin und jeden Interviewer dasselbe bedeutet.
Warum mit der Stellenbeschreibung beginnen?
Weil Agenten nach dem vorauswählen, was Sie geschrieben haben; eine schwache Beschreibung führt also zu einer schwachen Vorauswahl. Der Prüfer für Stellenbeschreibungen findet die Anforderungen, die Sie unbemerkt Bewerbende kosten. Korrigieren Sie die Beschreibung, bevor Sie damit jemanden vorauswählen, sonst automatisieren Sie den Fehler.
Wie bleibt die Entscheidung bei einem Menschen?
Die Recruiting-Agenten sind so gebaut, dass sie das Urteil einem Menschen überlassen, und Ihr Prozess sollte das ebenso tun. Nutzen Sie die Rangfolge als Lesereihenfolge, nicht als Urteil, lesen Sie die Belege, die der Agent zu jedem Wert zeigt, und lehnen Sie niemanden aufgrund eines Werts ab, den Sie nicht selbst nachprüfen konnten.
Beseitigt ein Agent Verzerrungen?
Nein, und kein Agent sollte so verkauft werden. Was Sie tun können, ist, den Prozess sichtbar zu machen. Werte, die für alle Interviewenden dasselbe bedeuten, und Belege zu jedem Wert geben Ihnen etwas zum Vergleichen und Hinterfragen. Schauen Sie, wen Ihr Prozess in jeder Phase durchlässt, und fragen Sie, warum.
Und die Menschen, die Sie bereits eingestellt haben?
Dieselbe Disziplin gilt auch hier. Der Analyst für Kündigungsgründe findet heraus, warum Menschen gehen, und nicht, was sie auf dem Weg nach draußen gesagt haben. Der Agent für den Mitarbeiterlebenszyklus findet die Zugänge, die das Arbeitsverhältnis überdauert haben. Der Prüfer für Entgeltgleichheit findet die Gehaltsunterschiede, die Sie nur schwer erklären könnten. Jeder von ihnen weist auf etwas hin, das anschließend ein Mensch entscheiden muss.
Wie sollten Sie anfangen?
Mit einer Stelle, die Sie bereits besetzt haben. Führen Sie den kostenlosen Beispiel-Check des Agenten für Bewerbungsvorauswahl auf seiner Seite aus, ohne Karte und ohne API-Schlüssel, um zu sehen, was er an Beispieldaten erzeugt. Lassen Sie ihn dann mit Ihrem eigenen Schlüssel eines KI-Anbieters über die Bewerbungen dieser Stelle laufen, wie jeder Lauf auf der Plattform, und vergleichen Sie seine Rangfolge mit dem, wen Ihr Team in die engere Wahl genommen hat. Prüfen Sie, was Ihre örtlichen Vorschriften zu automatisierter Vorauswahl und Bewerberdaten sagen, bevor Sie ihn bei echten Bewerbenden einsetzen.