وكيل تحليل أسباب ترك الموظفين

نظرة عامة

الفوائد

ماذا يفعل

• يقرأ مدة الخدمة، لا مقابلات الخروج

  تجمّع عند ثمانية أشهر يعني مشكلة تهيئة. تجمّع عند ثلاث سنوات يعني مشكلة تطور وظيفي. السبب المذكور لا يميّز بين الاثنين.

• يتحقق من موقع الأجر مقارنة بالموظفين الجدد

  دفع أجر أعلى للموظفين الجدد مقابل نفس العمل يبقى غير مرئي حتى يكتشفه أحد — وعندها يكلّف عدة أشخاص دفعة واحدة.

• يفحص الحراك الداخلي

  هل كان لدى من غادروا مكان يذهبون إليه. غالبًا ما تكون هذه القصة كاملة، ولا تظهر أبدًا في مقابلة خروج.

• يكتشف التركّز والتوقيت

  حول فريق معين، أو تغيير ما، أو الأسابيع التي تلي حدثًا محددًا.

• يحسب تكلفة الاستبدال

  التوظيف والإشعار وفترة التأهيل والإنتاج المفقود، حتى تتنافس مبادرات الاحتفاظ على الميزانية بشكل صحيح.

• لا يتنبأ بحالة فرد أبدًا

  درجة خطر الرحيل تؤدي إلى أن يعامل المدراء الأشخاص بشكل مختلف بناءً على كلمة نموذج. وهذا أسوأ من ترك الموظفين نفسه.

ما الذي يتغيّر

كيف يعمل

يعمل هذا الوكيل على الخادم عبر بيئة تشغيل PROMIVO. يُسجَّل كل تشغيل خطوة بخطوة، ويُفحص إذن كل استدعاء أداة قبل تنفيذه.

1. 1المدخليُتحقَّق منه وفق مخطّط مدخلات الوكيل
2. 2النموذجclaude-opus-5 مع تحويل احتياطي تلقائي
3. 3الأدواتextract_structured_data
4. 4الصلاحياتينفّذ إجراءات READ تلقائيًا؛ وما فوقها ينتظر الموافقة
5. 5المخرجنتيجة منظّمة مطابقة لمخطّط المخرجات
6. 6التسجيلالرموز والمدة وكل خطوة مسجّلة

عرض توضيحي

بيانات تجريبيةIllustrative sample output, abridged.

{
  "period": "12 months to Aug 2026",
  "leavers": [],
  "currency": "USD",
  "suppressionThreshold": 5
}

{
  "escalate": true,
  "disclaimer": "An analysis of your own records. No individual has been scored, predicted, named or identified; no manager has been assessed; groups below five are suppressed; protected characteristics and personal circumstances were not used; and a stated exit reason is reported beside the evidence rather than contradicted.",
  "byTenureBand": [
    {
      "band": "0–12 months",
      "leavers": 31,
      "ratePercent": 24.1,
      "interpretation": "Nearly a quarter of new joiners leave inside a year. That is a hiring, onboarding or expectation problem, and no progression fix touches it."
    },
    {
      "band": "24–48 months",
      "leavers": 22,
      "ratePercent": 18.4,
      "interpretation": "A second cluster with a different cause. These people stayed, then found no way up."
    }
  ],
  "concentration": [
    "Two teams account for 41% of leavers while holding 19% of headcount. Reported as a group pattern, with no assessment of any manager."
  ],
  "costOfAttrition": {
    "total": 1840000,
    "componentsMissing": [
      "Lost output during ramp was not supplied, so the true cost is higher than this figure."
    ]
  },
  "escalationReason": "New hires are paid materially above existing people in the same roles, and first-year attrition is 24.1%, above twice the organisation rate.",
  "groupsSuppressed": 6,
  "payPositionFinding": "Leavers in the 24–48 month band sat at a median 34th percentile of their band. New hires into the same roles came in at the 61st. People discovered they were being paid less than the person hired beside them, and the exit interviews say 'better opportunity'.",
  "statedVersusEvidence": "78% of exit interviews cite 'a better opportunity'. The structural evidence points at pay position and blocked internal movement. Neither is something a leaver says to the person writing their reference.",
  "internalMovementFinding": "Of the 22 leavers in that band, 14 had applied for an internal move in their last year. Nine of those roles were filled externally.",
  "suppressionThresholdUsed": 5
}

المتطلبات

حالات الاستخدام

التسعير

الأسئلة الشائعة

التقييمات

تُفتح التقييمات بعد أن يشغّل العملاء هذا الوكيل.